Desafios da QUANDO A TEORIA E A PRÁTICA CAMINHAM JUNTAS 2022 8 de outubro Dia da Comunicação Empresarial
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 2 O Jornal da Comunicação Corporativa é uma publicação da Mega Brasil Comunicação. Essa edição especial celebra o Dia da Comunicação Empresarial, no ano de 2022, e o tema analisado é Desafios da Diversidade, quando a teoria e a prática caminham juntas. Autorizada a reprodução das matérias desde que citada a fonte. Diretores e editores: Eduardo Ribeiro e Marco Rossi • Editora Contribuinte: Martha Funke • Diretora Comercial: Célia Radzvilaviez • Apoio: Bruna Valim e Clara Francisco • Projeto Gráfico, design e programação visual: Nilson Santos | Ponto & Letra. Ilustrações: AdobeStock®, Freepik® Mega Brasil Comunicação – Rua Cel. Artur Godói, 143, São Paulo, SP, 04018-050 | www.megabrasil.com.br. Telefones: (11) 97852-9239 e (11) 98843-0304 Cinquenta e cinco anos atrás, no dia 8 de outubro de 1967, nascia oficialmente a Aberje, que se transformaria de entidade dos Editores de Revistas e Jornais de Empresa em outra, abrangendo o mundo da Comunicação Empresarial. Tanto avançou, tanto fez, que essa data acabou sendo oficializada como Dia da Comunicação Empresarial, no ecossistema de atuação da Aberje. Como tem feito há vários anos, a Mega Brasil homenageia a data, a Aberje e os milhares de profissionais que trilharam o caminho da Comunicação Corporativa com um especial de seu Jornal da Comunicação Corporativa, sempre com o intuito de aportar ao mercado um conteúdo relevante, instigante, reflexivo, que contribua para o avanço em pautas intrínsecas e desafiadoras desse nosso universo profissional. Nesta celebração do Jubileu de Esmeralda da Aberje, num dos momentos mais auspiciosos da história da Comunicação Corporativa e do PR, decidimos dedicar esse especial ao tema Desafios da Diversidade, quando a teoria e a prática caminham juntas. A ideia foi conferir o que tem sido feito de positivo e afirmativo no mundo das médias e grandes corporações em relação a essas três letras transformadoras, DEI, de Diversidade, Equidade e Inclusão. Quais as políticas, as ações, as transformações em curso nos campos étnico- -racial, de gênero, das comunidades LGBTQIA+, geracional, de Pessoas com Deficiência, de Refugiados. O convite para liderar esse trabalho foi feito à repórter especial e editora Martha Funke, que há anos colabora com nossos projetos, entre eles este JCC e também o Anuário da Comunicação Corporativa, e que já tem uma larga contribuição editorial em conteúdos DEI e ESG. Ao finalizar essa introdução, vão aqui os nossos agradecimentos às organizações que se associaram à Mega Brasil apoiando esse especial. São elas: Bayer, Dow, Gerdau, GM, GPA, Hotmart, Iguá, Intel, Itaú, Iveco, McDonald’s, MRV, OEC, Philip Morris, Samsung, Sodexo, Unimed-Rio, Vale e XP. Boa leitura! EDITORIAL Eduardo Ribeiro e Marco Rossi, Editores Uma data para celebração e reflexão
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 3 Incluir para inovar Sem diversidade de ideias não existe inovação. É por isso que nós, da Bayer, acreditamos que, apenas por meio da inclusão de pessoas, de olhares e de comportamentos diferentes, seremos capazes de encontrar as respostas e soluções para os grandes desafios atuais, tanto na saúde quanto na alimentação. O compartilhamento de experiências e histórias é fundamental para conseguirmos debater ideias que nos inspirem a trilhar caminhos ainda inexplorados. Nessa jornada, tecnologia e transformação também são muito importantes, mas é essencial cuidarmos da inclusão das pessoas que, juntas, têm o poder para transformar nosso mundo para melhor. Se é Bayer, é bom. Você e Bayer: é bom. Iná Zuchelli de Goés Tributação Kelvin Moura Finanças Diego Borelli Supply Chain Suzete Yamashiro Informação Médica
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 4 Estratégias de diversidade e inclusão trazem as diferentes expressões humanas para o centro dos valores corporativos em busca de melhorias em áreas como talentos, inovação, competividade, relacionamento com consumidores, resultados e uma sociedade mais justa a alma no negocio
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 5 Por Martha Funke* oje tem Festa no Gueto, pode vir, pode chegar Misturando o mundo inteiro, vamos ver no que é que dá Tem gente de toda cor, tem raça de toda fé Guitarras de Rock ‘n Roll, batuque de Candomblé Celebrados por Ivete Sangalo, os versos de Festa no Gueto retratam as metas de convergência entre desiguais, hoje um dos objetivos estratégicos de empresas ao redor do mundo. Isso não se dá por acaso. Refletir dentro de casa a sociedade em que estão inseridas permite às organizações dar respostas mais adequadas às necessidades dos segmentos aos quais deseja atingir. Além disso, ter diferentes pontos de vista agregados colabora para obter respostas mais criativas a problemas multifacetados e conversar de igual para igual com consumidores também diversos, com melhor compreensão de suas necessidades. Internamente, atrair, acolher e estimular talentos diversos torna o corpo de trabalhadores mais saudável, empático e, no fim das contas, com melhor visão de justiça social. A questão é que o desequilíbrio entre os quadros de funcionários e o mundo externo, reflexo do próprio desbalanceamento da sociedade em relação a questões como renda, trabalho, educação e poder, passou a demandar do mundo corporativo visão estruturada para amenizar a supremacia de homens brancos, heteronormativos, bem educados e relacionados, que costumam formar maioria em empresas, principalmente em cargos mais altos. Dentre outros, grupos com representatividade minorizada em relação a seu papel na sociedade como um todo incluem recortes como mulheres, perfis étnico-raciais, orientação afetivo-sexual, faixas etárias, origem, dinâmica de relacionamento social, religião e deficiências, físicas ou men-
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 6 tais. Algumas questões passaram a ser tratadas no âmbito legislativo e institucional. No Brasil, desde 1991, as empresas estariam obrigadas a preencher 5% de seus quadros com pessoas com deficiência (PCDs). O Ato de Igualdade Salarial entre homens e mulheres data de 1970 na Inglaterra, mas só ganhou impulso mesmo com a imposição de obrigatoriedade de abertura de dados salariais por parte das empresas com mais de 250 empregados, em 2018. A ONU definiu a igualdade de gênero entre seus objetivos de desenvolvimento sustentável (ODS). Embora boa parte de grandes empresas, principalmente multinacionais, mirem de uma forma ou de outra a diversidade nos últimos dez a vinte anos, o grande arranque foi dado com a popularização do conceito ESG, sigla em inglês para resumir a visão das organizações sobre questões sociais, ambientais e de governança e que passou a ser valorizada, principalmente por investidores. A partir daí, iniciativas mais ou menos dispersas, individualizadas e atinentes apenas aos grupos em foco foram substituídas por estratégias robustas patrocinadas pela alta gestão, com olhar mais voltado ao novo conceito na mesa, a interseccionalidade – afinal, vieses inconscientes, por exemplo, podem afetar tanto mulheres, quanto indígenas ou transexuais. Maturidade e diferenças Naturalmente, as estratégias se encontram em diferentes graus de maturidade. Em algumas organizações chegaram ao conselho, enquanto outras ainda estão estruturando áreas e diagnóstico internos. Alguns grupos avançam mais celeremente, entre eles as mulheres, com algumas chegando ao board e ao topo das empresas. Outros encontram desafios mais relacionados a determinadas regiões, como negros no Brasil ou diferentes grupos religiosos na Indonésia. Enquanto no Canadá a pauta indígena é relevante, na África a celebração do mês do orgulho LGBTQIA+ ainda não tem espaço, diz Viviane Ajub, gerente geral de diversidade e inclusão da Vale. Como mesmo estratégias globais ganham contornos locais para aplicação, o Brasil tem-se tornado também exportador de iniciativas de diversidade e inclusão (D&I). Dow, GM, Sodexo e Bayer estão entre as marcas com ações nascidas por aqui levadas para outras geografias. “Temos a intenção de ser a empresa de ciência dos materiais mais inclusiva do mundo. A empresa é uma representação da sociedade onde está inserida”, diz Tiago Betti, líder de inclusão e diversidade e experiência do funcionário da Dow para a América Latina. O programa de benchmarking coletivo Ilimitadores, lançado no Brasil em 2019 para promover treinamentos, discussões e compartilhamentos de práticas internas com fornecedores e parceiros, inspirou iniciativas semelhantes em Colômbia, MéViviane Ajub
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 7 xico e Argentina, levando a discussão da temática para a cadeia de valor liderada pela companhia. Outro programa local é o Potências Negras, focado nos trainees pretos e pardos e que busca combater a desigualdade social e o racismo estrutural presentes no País. A empresa incentiva globalmente grupos de afinidades (ERG, em inglês) com funcionários voluntários há 33 anos e as iniciativas estão cada vez mais interligadas. Segundo Tiago, o impacto mais visível é no sentimento de pertencimento e engajamento dos funcionários, refletido na pesquisa de clima organizacional, com 93% dos funcionários que atuam no Brasil orgulhosos de trabalhar na empresa e 85% se sentindo inspirados por seu trabalho. “A satisfação dos funcionários envolvidos em iniciativas de inclusão foi 10% maior do que a daqueles que não participam das redes de afinidade”, diz. A Dow foi pioneira no segmento da indústria química em criar um grupo de apoio interno LGBTQIA+, o Glad, que já capacitou quase duas mil pessoas no Brasil. A causa da população transgênero também ganha visibilidade e prevê empenho em incluir pessoas trans no programa de Jovem Aprendiz sendo que, desde 2018, ele conta com cobertura de terapia hormonal. Em 2021 surgiu o programa Transformando, para treinamento e desenvolvimento de três meses voltado a jovens transgênero ou em processo de transição. Racismo sistêmico, mulheres e refugiados Esforços no combate ao racismo sistêmico e à desigualdade racial são liderados pelo Global African Affinity Network (GAAN), com ações para atração e retenção de talentos negros e capacitação e desenvolvimento de funcionários pretos e pardos, desde 2015. Tambémmira mais candidatos pretos, pardos, mulheres e LGBTQIA+ em seu programa de estágio Jump to the Future. Na primeira edição, em 2020, 67% dos selecionados finais se autodeclararam pretos ou pardos, 153% mais que no ao anterior. Em 2021, 72% do grupo foi composto por mulheres. A companhia definiu meta de até 2025 preencher 50% do quadro de líderes com mulheres. Elas contam com o grupo de afinidade Win, estruturado para aumentar a presença feminina nas áreas de manufatura e que conta com programa estruturado que vai da revisão da linguagem empregada na postagem das vagas até sessões de vieses inconscientes com líderes e funcionários. Um dos resultados é a unidade em Breu Branco (PA), onde há três anos o quadro era exclusivamente masculino nas posições operacionais da produção de silício. Hoje são 35 mulheres, 28 delas em manufatura, exemplifica o executivo. O próximo desafio é levar a pauta da diversidade para a cadeia de valor, diz Tiago. Tiago Betti Na Arcos Dorados, diversidade e inclusão são ingredientes essenciais para gerar impacto positivo na sociedade. Visite a Receita do Futuro, plataforma da estratégia ESG da companhia, e conheça outras iniciativas. CERCA DE 1.500 FUNCIONÁRIOS COM DEFICIÊNCIA (considerando o total de promoções nos escritórios e restaurantes) DAS PESSOAS PROMOVIDAS PELA COMPANHIA NOS PRIMEIROS MESES DE 2022 MULHERES NEGRAS REPRESENTAM 40% Por trás de um futuro melhor tem uma receita toda nossa. WWW.RECEITADOFUTURO.COM.BR *Dados referentes à operação Brasil da Arcos Dorados
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 8 A GM está levando para Equador e Colômbia programa voltado a refugiados, o mesmo que aqui no Brasil, desde 2017, contabilizou mais de 80 pessoas contratadas em sua fábrica de São Caetano do Sul (SP). A empresa traçou em 2020 objetivo ambicioso de ser a empresa mais inclusiva do mundo e vem pavimentando o percurso em diversas etapas. Os grupos de afinidades – com recortes de gênero, étnico-racional, PCDs e orientação sexual – fazem parte da estratégia, patrocinados por membros do comitê executivo. O grupo de mulheres nasceu há mais de 15 anos. No ar desde 2014, o programa Woman in Action tem objetivo de incluir 40% na liderança da companhia até 2030 e, de lá para cá, todo processo seletivo para mensalistas e líderes inclui 50% de mulheres e homens e painel de avaliação também diverso. Desde então, 56,6% das novas contratações são mulheres – em 2013, a CEO global Mary Barra tornou-se a primeira mulher a comandar um grupo automotivo no mundo. Externamente, campanhas colocam mulheres como protagonistas, como a criada para a caminhonete Tracker no ano passado. O número de mulheres na empresa cresce 2% ao ano na regional América do Sul, diz Adriana Quintas, líder de diversidade da GM América do Sul. Para PCDs, além do grupo GM Able, curso online de Libras está disponível para todos os empregados e a acessibilidade das unidades fabris está sendo mapeada. No recorte étnico-racial, a GM foi a primeira no segmento a criar programa de trainee exclusivo para pessoas negras, com apoio do Instituto Gueto, tirando barreiras como faculdades de primeira linha ou inglês fluente, oferecendo cursos para os que precisam. Programas de trainee e para exportação O trabalho remoto rendeu funcionários em diferentes regiões. Painéis virtuais com personalidades como Djamila Ribeiro e Silvio Almeida abordam o tema para todos os empregados. Além do cotidiano, os grupos de afinidades têm altas temporadas, como o mês internacional da mulher ou do orgulho LGBTQIA+ em junho, quando todas as unidades na América do Sul são iluminadas nas cores do arco-íris. Neste campo, além de apresentações com especialistas, como Daniela Torres, mulher trans da KPMG, a iniciativa GM Impulsiona do Instituto General Motors, presidido por Adriana, criou programa de capacitação e monitoria para microempreendedores trans. “Hoje discutimos assuntos que outrora não eram temas na sociedade. Hoje vemos pessoas fazendo transição capilar ou de gênero, antes isso não existia”, ressalta. “Somos agentes transformadores, os temas entram no almoço da família.” Na Sodexo, as iniciativas “exportadas” incluem o Mobi Game, de enfrentamento à violência contra a mulher; contratação de colaboradores refugiados vindos do Congo, Angola, Síria, Paquistão, Haiti e Venezuela, entre outros, com manuais de apoio para colaboradores e gestores; e inclusão para trabalhadores PCDs, estimulada pela legislação e com reforço como oferta de curso de Libras. Segundo a gerente de diversidade, equidade e inclusão da Sodexo, Lilian Rauld, a empresa inseriu D&I como um de seus nove compromissos da estratégia global Better Tomorrow 2025, com preAdriana Quintas
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 10 sença de um chief diversity officer (CDO). “Hoje só 20% das empresas da lista Fortune 500 possuem executivo nessa posição”, detalha. A empresa mantém há anos iniciativas nas áreas de gênero, cultura e origem, gerações, PCDs e orientação sexual e identidade de gênero. Além de curso de Libras, PCDs são foco de vagas, parcerias com instituições como Apae e treinamento acessível. Conta com metas globais, como ter 40% de mulheres na liderança sênior e 100% dos colaboradores em equipes de gestão com equilíbrio de gênero até 2025. Hoje as mulheres são 66% dos empregados no Brasil e 55% no mundo. Elas ocupam 85% dos cargos de liderança no Brasil e 57% do comitê de liderança regional. No mundo, 60% do board e 43% do comitê executivo global são mulheres. O Brasil conta com área específica para gestão de projetos de diversidade, equidade e inclusão. Entre 44 mil colaboradores, mais de 11 mil têm mais de 50 anos, 2 mil são PCDs, outro tanto LGBTQIA+, além de 238 refugiados e 60 transgêneros. Os movimentos no País incluem grupo local do projeto global She Works, que leva mulheres de comunidades para vivenciar a rotina de trabalhadores da empresa, inclusive em clientes, e que este ano está estabelecendo parceria com a Universidade Zumbi dos Palmares para mentoria para mulheres negras. A política de balanço de gênero assegura métodos não discriminatórios de identificação e seleção de candidatos e progressão na carreira. O SoTogether estimula a criação conjunta de ambientes inclusivos por homens e mulheres, com vertente específica para a área de Facilities criada em 2017. De lá para cá a participação de mulheres na liderança passou de 35% para 38%. Do comitê de colaboradores de gênero, grupo de afinidade com reuniões mensais, nasceu o projeto Fadas Madrinhas – Juntas contra todas as formas de violência, para apoiar colaboradoras vítimas de violência. O curso proLilian Rauld É MAIS QUE PROMOVER A DIVERSIDADE. É VALORIZAR A PLURALIDADE. Somos, com orgulho, uma empresa inclusiva. Temos a presença de 70% de mulheres na equipe, 64% dos cargos de chefia são delas, enquanto 53% dos colaboradores são negros. E vamos continuar melhorando, cada vez mais, as nossas ações por meio do comitê de diversidade, com práticas implementadas para alavancar a inclusão em diversos eixos.
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 11 fissionalizante Somos Todos Cuidadores é voltado a pessoas em situações de vulnerabilidade, inclusive refugiados, que contam ainda com o programa Empoderando Refugiadas. Interseccionalidade, onde os desafios se encontram A Bayer também colocou a jornada de D&I como prioridade nos últimos cinco anos a partir de ações para equidade de gênero, profissionais negros e negras, PCDs, pessoas LGBTQIA+ e profissionais de diferentes gerações. Quem conta é o gerente de inclusão e diversidade da empresa no Brasil, Kléber Machado: “Hoje reconhecemos a questão da interseccionalidade, não podemos olhar para esses grupos separadamente, estamos levando as práticas a partir de um olhar 360 graus e engajando toda a companhia e não apenas as pessoas do grupo”, explica. Segundo Machado, o debate e a conscientização sobre o tema abriu espaço para ação. O conceito de líder comunicador foi evidenciado e toda liderança é porta-voz para estimular o engajamento dos seus times. Este ano foi anunciado o programa de 14 horas de letramento em D&I para os líderes, começando com posições sêniores em sete sessões mensais em parceria com a consultoria Mais Diversidade, além de eventos virtuais e presenciais para mobilizar os demais colaboradores. A jornada de D&I começou em 2015 com grupos de afinidade. Atualmente são cinco: Grow (mulheres), Merge (diferentes faixas etárias), Blend (LGBTQIA+), BayAfro (étnico-racial) e Enable (PCDs). No Brasil, a empresa foi uma das pioneiras na criação em programa de trainee para negros e negras. A primeira edição, em 2022, foi lançada com 19 posições – 84% das vagas foram ocupadas por mulheres e LGBTQIA+. A segunda, aberta em agosto deste ano, soma 33 posições abertas. A Semana de Inclusão e Diversidade, que chegou à sua quinta edição no País para conscientizar e engajar colaboradores com rodas de conversas, painéis, dinâmicas e atividades online e presenciais, já fez escola: chegou ao México e deve aportar na Argentina. Também criação local, o Programa de Diversidade para Fornecedores visa capacitar, ao longo de um ano, grupos que precisam ser mais representados nos negócios das organizações, de mulheres a indígenas. “D&I representa valores para solução de Kléber Machado
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 12 problemas e inovação”, diz Machado. “Empresas pioneiras na agenda passaram do ‘porquê’ e estão com foco total no ‘como’.” A própria Bayer avançou do trabalho individualizado em frentes diversas para a interseccionalidade. Além do programa de desenvolvimento profissional Leading by Existing, para acelerar a carreira de 80 talentos diversos, reconhece desafios comuns como reeducação e expansão da cultura corporativa para diferentes stakeholders. A ideia é usar a marca para amplificar ações dentro do ecossistema. Em 2021 foram definidas duas metas globais: aumentar, até 2030, a proporção de PCDs no quadro para mais de 5% em todos os países, e igualdade entre homens e mulheres em cargos de baixa, média e alta liderança. O avanço feminino Nomesmo ano oBrasil escolheupela primeira vez uma mulher como CEO do grupo, Malu Nachreiner. Este ano duas executivas, Jana Marlen Ackermann e Paula Castro, assumiram como CFO do Grupo no País e diretora executiva de Sustentabilidade, Segurança, Saúde e Meio Ambiente da Bayer na América Latina, respectivamente, com o País passando a ter 56% dos cargos de alta liderança ocupados por mulheres. Além disso, pela primeira vez uma executiva brasileira, MaluWeber, assumiu uma cadeira no conselho global de Comunicação da Bayer, que passou a ter 50% de posições ocupadas por mulheres. Programas segmentados incluem mentorias, como Mentoria para Negros, com três meses para desenvolvimento de estagiários e profissionais juniores, e Mentoria Reversa, com treinamento de pessoas seniores por colegas mais jovens. A divisão agrícola tem programa de capacitação e desenvolvimento para mulheres em posições de representantes de vendas e assistentes de geração de demanda (terceirizadas). A segunda edição começou em agosto, com cem vagas. Na divisão farmacêutica, o grupo Women in Pharma foca a atuação das mulheres na indústria. Para PCDs, o projeto Cultivar mira desenvolver funcionários com treinamentos (como Libras, Inglês e Excel), mentoria, coaching e apresentações de alto impacto. O programa Geração de Valor dá oportunidade de PCDs líderes de projetos demonstrarem seu desempenho para a alta liderança: no ano passado, por exemplo, o vencedor identificou melhoria no processo no setor de embalagens, reduzindo o custo de uso em 30%. “A diversidade é o mundo”, resume a recifense Domitila Barros, socióloga, empreendedora social com a marca de bijuterias de capim dourado She is from the Jungle, consultora e Miss Alemanha 2022. Ela lembra que conceitos de superioridade étnica funcionaram para reprimir pessoas, nações e culturas, mas estão caindo por terra em todos os campos. Ela destaca a temática que chamou de “diversidade biográfica”, levando em conta os fatores de socialização do indivíduo, que apresentará em outubro no evento europeu HerCareer, voltado a carreiras para mulheres. Malu Weber
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 13 Domitila usa um exemplo simples. Na concorrência por uma mesma vaga de emprego, ela própria e uma filha do ex-presidente Barack Obama estariam na mesma minoria de mulheres negras. A diferença está na construção social, com educação e portas abertas diferentes, cabendo reflexão sobre o equilíbrio de chances. “Não há como ter diversidade se são as mesmas pessoas que sempre tomam as decisões”, avalia. Neste caso, pode-se pensar em um banco: se todos os executivos são homens, brancos e bem remunerados, criar produtos adequados para pessoas diferentes pode ser difícil. A ocupação de espaços em empresas, academias e mídia é essencial para apresentar o mundo heterogêneo. As mídias sociais colocaram foco em pessoas sem espaço na TV, compara. “Eu queria ser paquita (como eram chamadas as dançarinas do programa infantil da apresentadora Xuxa), mas era pré-requisito ser loira”, lembra a miss, com 37 anos. O desafio, para ela, é a falta de informação e Domitila Barros
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 14 educação, que mantém incubados racismo e preconceitos estruturados. “Quando eu morava no Brasil e ia em entrevista de emprego era comum ouvir ‘dá um jeito nesse cabelo’, ou para um amigo homossexual alguém dizer ‘quando chegar lá não fica se amostrando não, visse?’”, diz Domitila, que estará ao lado do co-fundador da Apple, Steve Woyniak, e da atriz Jessica Alba, como consultora no evento Digital X. A diversidade financeira O Banco Itaú segue o raciocínio de Domitila. Em um país tão diverso como o nosso, o tema deve ser premissa básica para todas as empresas que se propõem a fazer negócios no Brasil, observa a superintendente de diversidade e atração e seleção Maria Julia Azambuja. “Para sermos o melhor banco para todos os nossos clientes precisamos conhecê-los e, para isso, é fundamental que nossos times reflitam a diversidade em todos os aspectos”, diz. Isso porque em um ambiente onde todas as pessoas sigam o mesmo padrão ou venham de um mesmo contexto social é mais prováveis que tenham visto as mesmas situações e não tenham a sensibilidade de entender e atender de forma adequada clientes com perfis diferentes – o que é um aspecto de negócio, embora não seja demais lembrar que, acima de tudo, está a questão ética de refletir internamente a sociedade. Recentemente, além de observar o interesse de candidatos a vagas na questão, o banco anunciou novo conjunto de valores corporativos, batizado Cultura Itubers. Um destes valores é “A gente quer diversidade e inclusão”. Em 2022 foram anunciados objetivos focados nos pilares de gênero e raça, para aumentar a presença de mulheres na liderança e a de pessoas negras em todos os níveis da organização, já levando em conta a interseccionalidade desses dois públicos. Até 2025, a meta é ampliar a participação feminina em cargos de chefia, de gerência para cima, de 35% para 40%. Em dezembro último, o índice era de 33%. No recorte de pessoas negras, o objetivo é ampliar a participação em todos os níveis, inclusive em liderança, para uma faixa entre 27% a 30%, contra a representatividade de 24,4% no quadro de funcionários em dezembro de 2021. O tema diversidade se reflete em ações para as equipes internas e na comunicação externa, como no cuidado com a oferta de produtos e serviços acessíveis e construídos sob medida para os diferentes públicos do banco, diz Maria Julia. As ações incluem grupos de afinidades para os pilares raça, gênero, PCDs, LGBTQIA+ e um pilar transversal de vieses inconscientes, com grupos de afinidades. Entre alguns exemplos de iniciativas já adotadas estão o programa apoio a mães e gestantes, regra de participação feminina nos comitês de sucessão, Semanas LGBTQIA+, e programa de formação para desenvolvimento em tecnologia com foco neste perfil, PCDs e raça. Ainda na seara financeira, a XP Inc. mira D&I em seu ecossistema e no setor como um todo. Em julho de 2020 assumiu compromissos públicos na Maria Julia Azambuja
Incansável na busca por soluções em moradia para as mais diversas necessidades e fases da vida, a MRV&CO é uma plataforma habitacional composta pela MRV, Urba, Luggo, Sensia e Resia. A MRV&CO tem o olhar para o futuro, mas com os pés firmes no presente. Um grupo que faz acontecer em vez de esperar. As transformações que queremos para amanhã devem começar hoje. Afinal, o melhor jeito de prever o futuro é construir o futuro. Ser MRV&CO é mais que ser company. É cocriar o futuro olhando para as pessoas.
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 16 área: equidade de gênero em todos os níveis hierárquicos, com 50% de mulheres no quadro total de colaboradores; alcançar 32% de pessoas negras, sendo 23% em cargos de liderança; superar o índice de 5% de contratação de PCDs exigido por lei; e construir espaço cada vez mais seguro para o público LGBTQIA+. Com diversas iniciativas na jornada de D&I e representatividade, a meta da companhia é impactar mais de 500 mil pessoas até 2025, além de levar educação financeira para 50milhões de pessoas nos próximos dez anos por meio do Instituto XP. Emparceria com a Trybe, a empresa custeou 50% de curso para formação de 300 desenvolvedores de software, com formatura prevista para o fim de 2022. Para capacitar e incluir mais pessoas negras no mercado financeiro, no início do ano foram anunciadas ainda 450 vagas para pessoas negras em cursos de educação financeira e preparação para a certificação da Ancord – Associação Nacional de Corretoras e Distribuidoras de Títulos e Valores Mobiliários, Câmbio e Mercadorias, condição necessária para um agente autônomo de investimento (AAI). Os custos foram arcados pela companhia e os participantes estão sendo contratados ou participando de processos seletivos dos escritórios parceiros da XP. Além disso, em setembro a casa anunciou nova edição do Vem Transformar, exclusivo para mulheres autodeclaradas pretas e pardas, com foco em contratar 100 profissionais para o desenvolvimento de carreiras em assessoria de investimentos na XP Inc. “Uma equipe com diversos perfis traz diferentes vivências, conhecimentos e perspectivas que se refletem em nossos serviços, produtos e experiência ao cliente”, diz a gerente de diversidade e inclusão Ana K. Melo. Como um dos principais desafios é a qualificação de profissionais, a empresa investe em iniciativas de formação tanto em tecnologia como para atuação no mercado financeiro. A Faculdade XP anunciou 400 vagas de graduação gratuita em cursos de tecnologia, metade destinada a mulheres e pessoas autodeclaradas negras e Ana K. Melo Há 74 anos, somos movidos pela paixão em atender nossos(as) clientes com qualidade, inovação e pioneirismo, e estamos em constante transformação, para oferecer a melhor experiência de compra. 74 anos ALIMENTANDO SONHOS E VIDAS SUPERMERCADO M I N U T O P Ã O D E A Ç Ú C A R C L U B E E X T R A . C O M . B R M U L T I C A N A L I D A D E M E R C A D O E X T R A P I O N E I R I S M O P Ã O D E A Ç Ú C A R D I V E R S I D A D E B O M A T E N D I M E N T O T R A N S F O R M A Ç Ã O Q U A L I D A D E C O M P R E B E M M I N I E X T R A CLIENTE SUSTENTABILIDADE DIGITAL CLIENTE MAIS INOVAÇÃO PAIXÃO
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 17 pardas, e mais 50 vagas gratuitas no MBA em assessoria de investimentos. A companhia participa ainda no Movimento Tech, que está mobilizando empresas para arrecadar R$ 100 milhões até 2025 com iniciativas para promover inclusão, formação e empregabilidade de perfis sub-representados e de baixa renda. Além de parceiros especialistas, a XP Inc. atua em conjunto com coletivos internos: Black´s (pessoas negras), MLHR3 (mulheres), Seja (LGBTQIA+) e Incluir (PCDs). Tecnologia, inovação e diversidade A área de tecnologia, dependente por natureza da inovação, aposta alto na diversidade. “A empresa que respeita a diversidade vai ter um ambiente de inovação, o combustível de uma empresa de tecnologia”, diz Elaine Terceiro, gerente de D&I da Hotmart. Além de participar do comitê de diversidade da Brasscom, ela indica a utilidade de mentorias para mulheres, ASSISTA AO FILME E SAIBA MAIS Elaine Terceiro
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 18 negros, LGBTQIA+s, evolução de carreira e desenvolvimento, inclusive para vulneráveis que podem não ter tido os mesmos privilégios em formação e experiência profissional, como apontou Domitila. Ela chegou à empresa no ano passado como consultora da Mais Diversidade e acabou incorporando -se à equipe. O programa da multinacional brasileira, com 1,7 mil colaboradores em oito países, já rendeu ações de educação e os grupos de afinidades Equal (equidade de gênero e mulheres na liderança; Roots (letramento racial); Alphabet Squad (identidade de gênero e orientação afetivo-sexual) e Inclusion (PCDs), com suportes como reembolso de despesas com retificação de nome, adoção de nome social e intérprete de Libras e audiodescriação para reuniões. A Intel tem área dedicada com uma chief diversity officer para colocar o tema como foco de negócios. Hoje a inclusão faz parte de um dos seis valores da companhia, com 110 mil colaboradores mundo afora e mais de 30 grupos de recursos de funcionários (ERG, em inglês), ou comunidades, organizados há mais de uma década por raça, nacionalidade, gênero, paternidade, habilidades diversas, educação e outras afinidades, explica Carol Prado, head de comunicação da Intel para a América Latina. Um dos grupos de afinidade, o iGlobe (LGBTQIA+) completou 25 anos em 2020. O WIN (equidade de gênero) tem mais de 15 anos. O com D&I oferece suporte até a empresas parceiras, clientes e fornecedores. Desde 2014, a inclusão de fornecedores diversos foi construída e descrita em política específica. No ano seguinte foi estabelecida meta de contratação e retenção para alcançar representação de mulheres e minorias sub-representadas nos Estados Unidos, com meta atingida em 2018, dois anos antes do previsto. Em 2020 a empresa anunciou metas de responsabilidade corporativa para 2030, que estabelecem que será superior a 40% a presença de mulheres em cargos técnicos e que dobrará o número de mulheres e minorias sub-representadas em cargos de liderança sênior. A inclusão de mais mulheres na tecnologia tem suporte de cursos, workshops, mentorias e parcerias com projetos como Programaria e Cloud Girls. “A diversidade aumenta o lucro. O PIB do Brasil poderia ser 16% maior se mais mulheres estivessem no mercado de trabalho e, segundo a McKinsey, empresas diversas tendem a lucrar 25% mais”, destaca Carol. A empresa comprometeu US$ 300 milhões para acelerar D&I no setor. Uma das iniciativas é o Inclusion Index, coalização global de empresas convocadas pela Intel compromissadas com novo padrão de práticas e métricas, que terão à disposição kit de ferramentas fornecido pela companhia para aferição dos indicadores – as ferramentas podem ser acessadas por qualquer interessado no site da iniciativa. ESG e indústrias “masculinas” A Samsung inclui D&I em sua agenda ESG. Na América Latina, a estratégia é focada em criar cultura mais inclusiva e todas as subsidiárias têm proCarol Prado
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 20 fissionais responsáveis por supervisionar iniciativas na área. Entre elas, o diretor sênior da área de Recursos Humanos da Samsung Brasil, Fauze Diab, destaca o comitê interno Women at Samsung, criado em 2016 para proporcionar ambiente de trabalho mais acolhedor, além de grupos de afinidades. Já o Samsung ALL IN é um programa exclusivamente local, que visa conectar todos os gêneros, cores, gerações, possibilidades e formas de amar e que já gerou ações como vídeos gravados pelos funcionários abordando diversidade e divulgação de conteúdos inspiradores. Outra iniciativa, a Generation 17, foi lançada em 2020 em âmbito global. Na América Latina conta comdois embaixadores, obrasileiro Daniel Calarco, fundador do Observatório Internacional da Juventude, e o argentino Máximo Mazzoco, fundador da Eco House. O objetivo é usar os smartphones Galaxy para dar voz a jovens líderes. Em 2022 foi anunciado o primeiro evento global Diálogos da Juventude da Generation 17, para compartilhar conhecimentos em prol de um futuro mais sustentável. Indústrias tradicionalmente “masculinas”, como de máquinas, construção e infraestrutura, também miram o tema. Na Iveco, a convivência com múltiplas culturas, nacionalidades, experiências e pensamentos, além de enriquecedora, proporciona ambiente favorável à inovação e criatividade. “Produtos e serviços mais inovadores rendem melhor experiência para o nosso cliente”, justifica a líder do comitê de diversidade & inclusão da Iveco Brasil, Adriana Valle. O comitê organizou em agosto a Semana da Diversidade, com personalidades como Katya Hemelrijk, coautora do livro Maria de Rodas, e Margareth Goldemberg, gestora do Movimento Mulher 360, convidadas para debater questões como capacitismo, viés inconsciente e preconceito implícito. A diversidade conta com ações como projeto de mentoria feminina e, segundo ela, o maior desafio é a remodelação de atitudes individuais, que derivam de comportamentos inconscientes impregnados por paradigmas socioculturais históricos. Fauze Diab Adriana Valle
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 21 Na MRV, o tema é visto como componente de negócios. “Se a empresa quer ser diversa em produtos e clientes, tem de pensar e ter time diverso”, resume Clara Pires Bicalho, especialista de diversidade, equidade e inclusão da MRV&CO. Ainda em seus primeiros passos, a contratação da consultoria Santo Caos, no ano passado, rendeu pesquisas qualitativa e quantitativa envolvendo das obras ao escritório para entender como avançar nas questões. Depois de definir quatro frentes – gênero, racial, LGBTQIA+ e PCDs – em março foi criado o primeiro programa de trainee para pessoas negras, já que internamente 63% do time se autodeclara preto ou pardo, mas a representatividade não chega à liderança e o programa de trainee acelera o processo. O esforço teve suporte de consultorias, benchmark com outras empresas, como Magazine Luiza, pioneira neste tipo de iniciativa, e ações de sensibilização sobre temas como racismo, colorismo, racismo reverso e necessidade de programa afirmativo. Outros objetivos são melhorar a experiência do colaborador, o senso de pertencimento e a atração de talentos. “Hoje os candidatos perguntam sobre a estratégia de D&I da empresa. Antigamente não era pauta”, diz ela. A empresa arca com custos de retificação de prenome de pessoas trans, mira PCD intelectual, oferece curso de Libras e ações de educação virtuais e tem como meta alcançar 45% de mulheres na liderança e 30% no total do quadro até 2030. Atualmente, elas compõem 20% dos empregados. O grupo voltado a ações de diversidade de gênero foi batizado Inspira Maura, em homenagem à mãe do presidente da companhia, Rubens Menin – ela foi uma das primeiras mulheres a se formar em engenharia no País. Avanços internos e na cadeia de valor A OEC escolheu o pilar de gênero, com ampliação da participação de mulheres em posições de liderança apoiada por mentorias, como foco de 2022. Atualmente, a representação feminina na empresa é acima da média do setor de construClara Pires Bicalho Ludmila Lavigne
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 22 ção civil pesada, com 15%, contra 9% no segmento como um todo. “Nossa meta é alcançar a proporção de 30% de mulheres em cargos de liderança até o final de 2024”, diz Ludmila Lavigne, diretora de Planejamento, Pessoas e Organização. A empresa também reconhece seu papel na liderança da cadeia de negócios de engenharia pesada, para avançar tanto internamente quanto influenciar a cadeia produtiva de infraestrutura. Recentemente criou o comitê de D&I com lideranças aliadas ou ligadas à agenda de grupos minorizados para propor e coordenar estratégias e ações em conjunto. O programa de estágio foi adaptado com estratégia e comunicação voltadas para estes grupos e não há diferença de remuneração entre homens e mulheres que desempenham a mesma função. Segundo ela, além de agregar valor aos negócios, D&I rendem atratividade, ambiente acolhedor e criativo, produção de conhecimento, melhor interlocução com o público externo e, claro, resultados. A Iguá é outra representante do segmento de infraestrutura a iniciar percurso em D&I. A empresa de saneamento criou área dedicada há dois meses e está finalizando diagnóstico para definir o perfil da diversidade no grupo, estratégia e primeiras ações, que devem navegar pela área de educação. Pela posição que ocupa e área emque atua, certamente terá desafios relevantes pela frente, inclusive em termos de engajamento de seu público interno e uma efetiva sinalização para o público externo, em geral. A área está hoje sob a liderança de Cristiane Lamonica, gerente de Treinamento e Desenvolvimento, recém-chegada à companhia, mas que traz na bagagem importantes experiências da Zurich Insurance Company, onde esteve por mais de quatro anos gerenciando a área de desenvolvimento e talentos, do Grupo DPSP, em que foi gerente de RH por três anos, e Sandoz, onde por dois anos também liderou a área de RH. Ao seu lado, ela tem o especialista de Diversidade e Inclusão, Francisco Carvalho. Na Arcos Dorados, responsável por McDonald´s na América Latina e Caribe, D&I é um dos pilares da estratégia ESG Receita de Futuro, define a diretora de Comunicação corporativa da Divisão Brasil, Mariana Scalzo. Inclusão é valor de longa data na casa. No McDonald´s Brasil, a inclusão de PCDs existe antes mesmo da lei de cotas, de 1991. As primeiras contratações haviam começado dez anos antes e hoje há funcionários desse grupo com mais de 30 anos de companhia. Em 2018 foi criado o comitê de D&I, Somos, com atuação em frentes como gênero, gerações, diversidade sexual, saúde e bem-estar, raça e PCDs. No ano passado o setor de Recursos Humanos foi transformado na Diretoria de Gente, D&I para desenvolver ambiente de trabalho seguro, respeitoso e acolhedor, com ações para fortalecer a escuta por parte dos gestores. No eixo de gênero, foi implementada a Rede de Mulheres e, em diversidade sexual, produzido um guia LGBTQIA+ e o grupo de afinidade Rede OrguFrancisco Carvalho e Cristiane Lamonica
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 23 Mariana Scalzo lho Arcos, com adesão ao Fórum de Empresas e Direitos LGBTQIA+. No eixo racial, treinamentos e cartilha abordaram pontos como combate ao racismo e termos adequados, além da adesão ao Movimento pela Equidade Racial (Mover). Para PCDs, o programa Inclusão além da Cota, exclusivo do Brasil, busca criar posições de trabalho e ampliar oportunidades de desenvolvimento de carreira. A Política de Lugar Seguro e Respeitoso formaliza o propósito da companhia e é compartilhada e assinada por todos os colaboradores. “Ter profissionais diversos nos permite múltiplas perspectivas e cria cultura de pertencimento, para ele e para nossos clientes”, diz Mariana. A Unimed Rio compôs um comitê geral, com 12 membros principais, e mini-comitês temáticos, voltados aos eixos equidade de gênero, étnico-racial, LGBTQIA+, geracional e social, que envolvem mais de uma centena de colaboradores. A meta é trabalhar o tema tanto junto a colaboradores quanto com clientes beneficiários. Internamente, o gerente de gente e gestão Yuri Doria comemora pontuação sempre positiva em relação a questões que tangem diversidade na pesquisa de clima organizacional. Os times envolvidos promovem ações de inclusão e disseminação de informações dentro da empresa. Os projetos para fora de casa miram segmentos como clientes com mais de 60 anos ou beneficiários passando por processos de mudan- #VocêNasceuParaMudar @AmandaMittz @CathyFofa Com a tecnologia, eles foram além @coracaodeatletaoficial @flakespower Imagensmeramente ilustrativas. Yuri Doria
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 24 ça de gênero. Os temas circulam pela intranet, já estão no foco de certificações especializadas e são alvo de organização de processos para atender melhor os diferentes públicos. “Temos casos de homens trans que precisam fazer exames ginecológicos. Sistemicamente a possibilidade não existia”, diz Yuri. Treinamento de pessoas em contato com o público, de recepcionistas a enfermeiros, também ajudam os mais velhos a driblar dificuldades como baixar boleto por aplicativo ou inserir no sistema pedidos de reembolso. A Philip Morris coloca o tema D&I como parte de sua estratégia corporativa, que inclui desde criação de produto com menor risco ao fumante até reavaliação dos modelos de comercialização. “A empresa precisa de mais talentos e diversos”, diz Carolina Figueiredo, diretora de Estratégia da Philip Morris Brasil. Uma das metas traçadas há cerca de três anos era alcançar 40% de participação feminina em cargos de liderança ainda este ano – o índice hoje é 39,6%. Segundo ela, a questão se relaciona diretamente com a inovação e os resultados, já que no Brasil o volume de vendas cresceu 30% no período. As ações incluem cursos, mentoria e patrocínio de carreira para mulheres por parte dos mentores, além da adesão ao Equal Salary, garantindo remunerações semelhantes para homens e mulheres em posições idem, e a troca de licença maternidade por parental, com licença de seis meses para o cuidador primário e oito semanas para o secundário, inclusive para casais homoafetivos. Também foram formados grupos voltados a mulheres, étnico-raciais, PCDs e LGBTQIA+ - este, com mais de cinco anos, tornou-se inspiração global. “Em pesquisas, quando questionados sobre se recomendaria a empresa para alguém trabalhar, o grupo que se considera diverso tem resultado dez pontos acima do resultado médio da empresa”, diz Carolina. No GPA, segundo informa Mirella Gomiero, diretora executiva de RH e Sustentabilidade, a avaliação é de que uma empresa mais diversa tem mais chances de atender às necessidades dos consumidores quando a postura se reflete em direcionamentos de negócio, inovação, ambiente interno mais respeitoso às diferenças, com impacto em dimensões como identidade, marca e relação com parceiros de negócios. “A empresa tem metas estabelecidas pelo grupo francês Cassino e compromissos públicos direcionados à responsabilidade local”, diz ela, lembrando que “além de colaboradores, busca-se também estimular uma cadeia de valor igualmente diversa, o que abrange fornecedores, prestadores de serviços e organizações parceiras”. O tema integra um dos seis pilares estratégicos da companhia, que conta com comitê de sustentabilidade e diversidade. Nesse quesito, os temas prioritários são os recortes idade, racial e de gênero, bem como inclusão e desenvolvimento de PCDs e respeito e promoção aos direitos LGBTQIA+. A representatividade feminina entrou em foco em 2014. O comitê de equidade de gênero é responsável por políticas e ações e em 2019 teve início o programa de desenvolvimento de liderança femiCarolina Figueiredo
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 25 Mirella Gomiero nina para todas as diretoras e gerentes do grupo. Segundo Mirella, o programa já treinou mais de 700 profissionais e resultou em maior percentual de promoção entre mulheres, no ano passado: “entre empregados promovidos, 52,4% foram mulheres e 47,5%, homens”, assinala. Atualmente, o corpo funcional é integrado por 52% de mulheres, sendo que elas ocupam 37% dos quadros de liderança – a meta é alcançar 40% até 2025. Em relação à equidade racial, 52% dos colaboradores declaram-se negros e ocupam 37,5% dos cargos de liderança. O compromisso de alcançar 50% de líderes negros e negras está apoiado em programa de desenvolvimento próprio lançado no ano passado em parceria com a Universidade Zumbi dos Palmares, com 105 vagas. Este ano surgiu programa próprio para mulheres negras, com 70 vagas, e teve início o primeiro programa de estágio exclusivo para jovens negros, selecionados em 2021. Em busca do topo das empresas mais inclusivas No segmento industrial, a Gerdau almeja estar no topo das empresas mais inclusivas e refletir a sociedade em seu corpo de colaboradores, com times diversos em histórias de vida, experiências e singularidades capazes de trazer diferentes perspectivas e agregar soluções inovadoras ao negócio. Em relação ao perfil de gênero, depois de superar no ano passado a barreira de 1.000 operadoras, hoje são 1.253 mulheres na operação, 8,5% do quadro neste quesito, enquanto na liderança a participação feminina alcança 25%. Nessa camada, 27,1% das posições são ocupadas por negros, devendo chegar a 28% até o fim do ano – o compromisso é alcançar 30% de mulheres e 30% de pessoas negras na liderança até 2025. No grupo de PCDs, são mais de 720 empregados. “Nosso propósito é empoderar as pessoas que constroem o futuro”, diz a gerente global de diversidade e inclusão Carla Fabiana Daniel. Com 36 mil funcionários, a empresa busca uma maior Carla Fabiana Daniel
DIA DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 26 inclusão de grupos minorizados em seus programas de formação. Entre as 221 vagas do GFuture, voltado a amadurecimento profissional e aberto para os públicos interno e externo, garantiu 44% de mulheres e 37% se autodeclararam como pretas ou pardas. Já o programa Helda Gerdau nasceu no ano passado para acelerar a participação de mulheres em primeira liderança (especialistas e coordenadoras), com mais de três anos de experiência na posição, para cargos gerenciais. O Liga as Famílias mira parentalidade, com ações como licença-maternidade de 180 dias e licença-paternidade de 20 dias, além de adaptação de política de viagens para não prejudicar a gestação ou a amamentação. O grupo para homens Plural Eles discute questões da masculinidade, inclusive equidade de gênero, e o programa Enfrentamento a Violência contra a Mulher apoia e acolhe funcionárias em situação de violência por meio do serviço Mais Cuidado, com orientação psicológica, jurídica e rede de apoio. Os mais velhos ganharam o grupo de afinidade 50+, no ano passado. A comunidade LGBTQIA+ conta com plataforma de recrutamento desenvolvida no final de 2020, hoje com 2 mil currículos. O Guia de Comunicação Inclusiva orienta equipes de eventos e comunicação a considerar as diferentes necessidades de PCDs. A Gerdau foi uma das 47 associadas do Movimento pela Equidade Social (Mover), criado em 2021. Para este ano, as previsões incluem o lançamento da segunda turma do programa Helda Gerdau, agora em nível global; inclusão de capacitação sobre conceitos relacionados a temas como comunidade LGBTQIA+ e masculinidade responsável na plataforma de aprendizado para líderes e colaboradores; e a segunda edição da pesquisa interna de D&I. Do lado de fora, a empresa iniciou em 2020 mobilização da cadeia de fornecedores sobre o tema, por meio do Inspire Gerdau, que visa alinhamento de parceiros com princípios relacionados a D&I, o qual somou, em 2021, 206 empresas de médio e grande portes aderentes ao pacto. Os objetivos incluem maior contratação e presença de líderes representantes dos grupos minorizados e as participantes contam com trilha formativa de 18 meses para gestão de diversidade. O investimento previsto para a realização das iniciativas nos três primeiros anos é de R$ 45 milhões. A Intel Brasil sabe que semdiversidade não há inovação Por isso, atuamos prol do tema hámais de 30 anos junto a todo o nosso ecossistema e convidamos você a nos ajudar a construir um futuromelhor emais incluso para todos e todas. Copyright©2022 Intel Corporation: Intel e o logotipo Intel sãomarcas comerciais da Intel Corporation nos EstadosUnidos e emoutros países. Outros nomes emarcas podemser considerados propriedades de terceiros. i I l i : I l l i I l i i I l i i í . i i i .
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