Anuário da COMUNICAÇÃO CORPORATIVA | 2024 234 DIVERSIDADE RACIAL ganharem força no Brasil. Em geral, esses jornalistas viviam em uma espécie de solidão racial, por serem os únicos não-brancos nos departamentos onde trabalhavam, especialmente no segmento de comunicação, um posto que confere bastante visibilidade ao profissional que, em muitos casos, torna-se o porta-voz da empresa. É o caso da carioca Ranny Alonso, diretora de comunicação corporativa no Grupo Amil. Ela ingressou na empresa em 1993 no cargo de analista de comunicação e testemunhou a jornada da empresa rumo à diversidade. Um caminho lento e gradual, que foi bastante acelerado após a adesão da empresa ao Movimento Mover, lançado em junho de 2021 e que, hoje, reúne 50 das principais corporações nacionais e internacionais instaladas no Brasil. Ranny conta que a iniciativa foi muito bem recebida e fez acelerar o letramento, o desenvolvimento de carreiras e o compromisso com metas para cargos de lideranças pretas. A mobilização para a inclusão contagia. Prova disso é que os seis Grupos de Diálogo − Melanina (equidade étnico-racial), + Eficiente (pessoas com deficiência), Pride (LGBTQIAP+), Nós Por Elas (equidade de gênero), Nossas Gerações (intergeracionalidade) e Caleidoscópio (religiosidade e regionalismos) − contam com 1,3 mil voluntários. “Eu comecei no grupo como participante e depois migrei para a posição de sponsor do Melanina, em lugar de Edvaldo Vieira, então CEO da Amil, que me passou o bastão”. Apesar de não creditar sua promoção ao cargo de diretora como efeito desse programa, a executiva lembra que a Amil é uma das poucas empresas do Brasil que conta com um executivo negro em seu comando. Contudo, mais importante que o ativismo de um ou mais gestores, o que faz diferença, em termos práticos, é a vinculação da estratégia da companhia a acordos com a sociedade. “Nossa primeira ação prática foi baseada no letramento. Somos uma empresa com 36 mil colaboradores e que atua com público bastante diverso”, destaca Ranny. Depois de “colocar suas lideranças na mesma página”, a Amil partiu para ações efetivas. Um bom exemplo foi a inclusão de metas de diversidade nas contratações para cargos elevados: até novembro de 2023, 68,85% dos admitidos para os postos de gerente sênior para cima tinham um perfil diverso. A entrada de um contingente maior de pessoas com biotipos variados suscitou algumas questões delicadas. Uma delas foi o episódio no qual uma cliente recusou-se a ser atendida por uma enfermeira negra durante uma internação. Por outro lado, trouxe alguns diferenciais competitivos para a Amil, como a Touca Max, criada para atender a enfermeiros e médicos que usam cabelo black power. Ela diz que, em ambos os casos, a empresa agiu de forma acolhedora. Primeiro, colocando-se à disposição para ajudar a funcionária agredida a buscar reparação na justiça, se considerasse apropriado. Com relação às toucas, foi criada uma força-tarefa dentro do grupo Melanina para buscar fornecedores capazes de desenvolver a versão do acessório que atendesse aos requisitos de um equipamento obrigatório para profissionais da área. “Desde o início desse processo valorizamos a experiência de vida de cada pessoa. E isso nos ajuda a encontrar soluções criativas para as questões do dia a dia”, destaca. Graduada em Jornalismo pela Faculdade Pinheiro Guimarães, a filha de um casal interracial jamais teve dúvidas em relação à sua negritude. Essa postura ganhou um grande reforço quando era estagiária no Vila Center Notícias, jornalzinho Ranny Alonso, diretora de comunicação corporativa no Grupo Amil
RkJQdWJsaXNoZXIy NDU0Njk=