Anuário da COMUNICAÇÃO CORPORATIVA | 2023 258 DIVERSIDADE, EQUIDADE E INCLUSÃO “Precisamos ter disposição e interesse pelo diferente da mesma maneira que fazemos numa viagem, quando somos desafiados a nos adaptar”, explica Djalma Scartezini. “No final das contas, a principal barreira da inclusão é atitudinal. É a disposição para se conectar com as pessoas, procurar coisas em comum, o que no geral não fazemos. E não adianta buscar a inserção se não houver disposição para ouvir e acolher”. Segundo ele, um dos principais desafios para a implantação de políticas de sucesso em DEI está na capacidade de gerar uma sensação de pertencimento nesses profissionais. “Essa falta de conexão cria situações de insegurança, que impedem as pessoas de se sentirem à vontade para apresentar um ponto de vista ou contradizer uma ideia, e com isso muitas vezes elas deixam de interagir. Quando pensamos em criar um ambiente inclusivo, o pertencimento é que vai liberar de verdade o talento e a inovação”. Para Gabriela Augusto, outro ponto fundamental para que empresas se tornem de fato um ambiente inclusivo e preparado é o desafio de mudar a cultura das próprias pessoas e do ambiente de trabalho: “Pessoas de grupos sub-representados ainda têm de conviver com muitas piadas, brincadeiras potencialmente ofensivas e preconceituosas, ou mesmo conviver com pessoas que não sabem lidar com coisas básicas, como a utilização correta dos pronomes e aspectos relativos à questão racial”. Aliás, o emprego apropriado dos pronomes é ponto fundamental para a construção de uma cultura inclusiva. Refere-se, portanto, ao uso do pronome (masculino, feminino e neutro) que corresponda ao gênero com o qual a pessoa se identifica, não o sexo que foi lhe atribuído no nascimento. “É fundamental vencer barreiras negativas herdadas de experiências anteriores”, acrescenta Rogério Porto. “Já recebemos profissionais que estavam machucados e que não reconheciam suas belezas e talentos. Em alguns casos, percebemos que tinham aceitado ou normalizado que o trabalho seria sempre um grande campo de batalha. Isso, claro, deixa qualquer um com defesas armadas. É preciso ter a sensibilidade de, na hora da contratação, enxergar as camadas e construir, logo de início, uma relação acolhedora, que demonstre preocupação com as pessoas, com o espaço com a diversidade, com a valorização do talento e com o respeito pela jornada de cada um”. “Promover acolhimento não é só papel de quem faz parte da comunidade LGBTQIAP+, é um papel de todes”, diz Mariana Lima. “Esse, por exemplo, é um dos principais tópicos que levantamos através das ações do Égalité no Brasil. Queremos garantir que as pessoas da nossa comunidade não somente tenham oportunidades de entrar no Publicis Groupe, mas que também encontrem um ambiente em que possam crescer, ocupar cargos de liderança, evoluir na organização. Só assim promoveremos inclusão de verdade”. É por isso que especialistas como Djalma, Gabriela e Janaina, especializados respectivamente em grupos de pessoas com deficiência, LGBTQIAP+ e étnico-raciais, garantem que incluir vai muito além de contratar. A preparação do ambiente corporativo, para que profissionais entendam como lidar e respeitar diferenças, é fundamental para a efetividade de uma política completa de diversidade. Ela pode estar presente tanto em ações básicas, como treinamento e letramento de colaboradores sobre realidades e pessoas diversas, ou em pequenos ajustes pontuais na estrutura de uma empresa e de suas operações para atender a necessidades específicas. “Um de nossos colegas é surdo e a partir do momento em que conhecemos a experiência dele e nos comprometemos com o conhecimento que Rení Tognoni, sócia da Analítica Comunicação
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