Anuário da COMUNICAÇÃO CORPORATIVA | 2023 256 DIVERSIDADE, EQUIDADE E INCLUSÃO expectativa de vida passará de 100 anos muito em breve”, acrescenta Carolina Prado. “A Intel realiza workshops para que os gerentes de pessoas façam as contratações de uma forma inclusiva, evitando vieses inconscientes ou qualquer outro tipo de preconceito, como o do etarismo, por exemplo”. Vagas afirmativas, indicações, parcerias com consultorias, programas de estágio e trainee restritos a determinados perfis. A verdade é que não faltam estratégias para diversificar equipes, ainda que o processo de contratação em si seja mais complexo do que o tradicional. O racismo estrutural criou um abismo tão grande no Brasil que mesmo nas faculdades mais acessíveis a presença de alguns grupos minorizados é pequena. “É um processo que dá trabalho, mas acho que ainda há por trás disso outro problema estrutural maior. Infelizmente ainda há um grande narcisismo corporativo, pois os líderes, em geral, estão acostumados apenas a contratarem a si mesmos”, acrescenta Djalma Scartezini. “Sair da zona de conforto dá trabalho, porque você vai precisar, no mínimo, ter empatia, e no geral as pessoas têm medo de lidar com o diferente. Eu deveria me cercar de pessoas que me encantam e não daquelas que são iguais a mim”. Equidade: a falácia da meritocracia – Dentro das ações de DEI, a Equidade tem um papel social fundamental para equilibrar as dinâmicas de poder na busca por justiça. É ela que irá buscar igualdade através de processos e práticas que entendam que cada jornada é individual, e que pessoas não partem do mesmo lugar. Enquanto alguns profissionais chegam ao mercado com muitas vantagens, outros precisam superar dificuldades e barreiras, incluindo as mais básicas, que dificultam inclusive o acesso à faculdade. “Quando falamos em meritocracia no Brasil, fator relevante especialmente para empresas multinacionais, o que temos é uma grande falácia, pois não está sendo considerado um mesmo ponto de partida. Começa pelo acesso à educação, onde as condições e esforços são muito diferentes, para as famílias mais ricas e àquelas mais pobres, que despendem um esforço muito maior. Ou seja, ao integrar os chamados grupos minorizados, a pessoa precisa superar muitos obstáculos para chegar ao mesmo lugar”, explica Djalma Scartezini. Para ele, as empresas ainda estão muito focadas na agenda da atração, que é o que muda rapidamente o ponteiro da diversidade, mas é preciso transpor essas ações pensando também no desenvolvimento e retenção desses profissionais. No mercado de agências de comunicação, em que a rotatividade é muito grande, o investimento em treinamento e retenção nunca foi exatamente uma prioridade. Essa realidade, porém, tende a ganhar novos contornos com a implantação de políticas concretas com foco em equidade. Nas empresas que já desenvolvem alguma ação para mudar isso, as estratégias são variadas. “A formação e a capacitação têm sido as maiores dificuldades de contratação de profissionais de maneira geral”, explica Celuta Utsch, da Prefácio. “Nem sempre temos condições e tempo para contratar e treinar posteriormente. Para suprir isso, temos uma política de contratação de estagiários que são preparados para, ao fim do estágio, serem efetivados como juniores”. Na Edelman, a preocupação com o desenvolCeluta Utsch, diretora e sócia-fundadora da Prefácio Comunicação
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