Anuário da COMUNICAÇÃO CORPORATIVA | 2023 242 DIVERSIDADE, EQUIDADE E INCLUSÃO A explicação de Janaina é bastante perceptível no ambiente corporativo, onde se multiplicaram, nos últimos anos, comitês, projetos, eventos, concursos e contratações que têm por objetivo internalizar nas organizações, em termos de força de trabalho, o mesmo perfil da sociedade brasileira. Também ganharam força ações como metas de ascensão feminina, de contratações de negros, indígenas e pessoas com deficiência, políticas antirracistas, programas de inclusão para profissionais LGBTQIAP+, convênios com ONGs que têm como foco alguma comunidade minorizada ou minoritária. Mais do que tendência, que passa com o tempo, investir em DEI tornou-se um movimento que se crê sem volta. Relacionar-se de maneira efetiva com esses grupos, sabendo como agregar diferenças e criar um ambiente comum saudável para que todos possam crescer, mostrou-se não apenas algo correto a ser feito pelo aspecto social, mas também econômico. À medida que cresce a diversidade nas empresas, também surgem novas pesquisas e análises que mostram o resultado direto em suas operações. Em artigo publicado no Valor Investe, a colunista e especialista em Sustentabilidade Sonia Consiglio apontou alguns números que corroboram essa tendência, entre eles o de que a probabilidade de empresas com diversidade de gênero superarem a performance financeira de suas concorrentes é de 93% (Fonte: McKinsey, 2020); e 19% a mais de receita são gerados por equipes de gestão diversificadas devido à capacidade de inovação (Fonte: BCG, 2018). Mas a maneira e o ritmo como essa agenda vem sendo implantada no Brasil são satisfatórios? Seu ritmo será capaz de trazer justiça social num futuro próximo? Para Djalma Scartezini, sócio e COO da Egalitê, consultoria especializada em projetos para empregabilidade de pessoas com deficiência, a resposta é não: “Eu vejo muitos esforços pontuais, maturidades diferentes, pequenas bolhas seguras e alguns setores e empresas um pouco mais avançadas do que outras, mas quando olho para o mercado como um todo percebo que ainda precisamos avançar muito. Cada tema tem uma maturidade diferente. Vemos, de vez em quando, algumas discussões ganhando relevância e sendo aceleradas, principalmente quando motivadas por alguns fatores sociais, como as mortes do George Floyd, nos Estados Unidos, e do João Alberto, no Carrefour, que ampliaram a discussão sobre racismo estrutural, mas são temas que deveriam ser tratados e discutidos desde sempre, caso contrário levaremos séculos para conseguir de fato ter uma sociedade com justiça social plena”. Por mais pessimista (ou realista) que seja a previsão de Djalma, que também é docente de FGV e Aberje, diretor da REIS (Rede Empresarial de Inclusão Social), e que acumula passagens por EY, Walmart, Sodexo e Vivo, falar em séculos, quando o tema envolve a efetividade de políticas de DEI, não é nenhum exagero. Durante a 67ª edição da Comissão sobre a Situação das Mulheres (CSW, na sigla em inglês), realizada em março, em Nova York, Cynthia Muffuh, head de Direitos Humanos e Gênero do Pacto Global da ONU (Organização das Nações Unidas), fez um alerta sobre a necessidade de se alcançar a equidade de gênero nas organizações. Segundo um estudo do órgão, se nada de diferente for feito, a previsão é que isso aconteça apenas em cem anos. E, dentro do espectro das discussões sobre diversidade, ela se refere àquela que está mais avançada. “O ritmo da adoção de políticas mais efetivas de diversidade, equidade e inclusão, apesar de ter melhorado, ainda está muito lento por aqui. A gente Djalma Scartezini, sócio e COO da Egalitê, docente de FGV e Aberje e diretor da REIS (Rede Empresarial de Inclusão Social)
RkJQdWJsaXNoZXIy NDU0Njk=